Offres d’emploi et transparence salariale : quoi indiquer

Les règles en bref

L’article 5 de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations couvre la période avant l’embauche. Les candidats ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, et, le cas échéant, sur les dispositions pertinentes de la convention collective. Ces informations doivent permettre une négociation éclairée et transparente, par exemple dans l’offre d’emploi publiée, avant l’entretien ou d’une autre manière. Les États membres devaient mettre leurs lois en vigueur au plus tard le 7 juin 2026 (article 34).

La Pologne a ajouté l’art. 18³ᶜᵃ au Code du travail par la loi du 4 juin 2025 (Dz.U. 2025, position 807). La loi a été publiée le 23 juin 2025 et, selon son article 2, est entrée en vigueur six mois après sa publication ; eli.gov.pl indique la date du 24 décembre 2025.

Allemagne : le § 11 de l’AGG (loi générale allemande sur l’égalité de traitement) dispose qu’un poste ne doit pas être proposé en violation de l’interdiction de discrimination du § 7, al. 1. Le § 1 énumère les motifs : race ou origine ethnique, sexe, religion ou convictions, handicap, âge et identité sexuelle. Aucune loi allemande transposant la directive (UE) 2023/970 n’a été trouvée sur gesetze-im-internet.de au 30 octobre 2026. La loi sur la transparence des rémunérations (EntgTranspG) qui y figure a été modifiée pour la dernière fois en 2021 et ne contient aucune section sur les candidats.

Informations sur la rémunération : montant ou fourchette

La directive et la règle polonaise demandent la rémunération initiale ou une fourchette. En Pologne, l’employeur indique aussi les dispositions pertinentes d’une convention collective ou du règlement de rémunération, si elles s’appliquent. Les informations sont fournies sur papier ou par voie électronique, suffisamment tôt pour pouvoir les lire (art. 18³ᶜᵃ § 1 et 2). L’ordre est le suivant : dans l’offre d’emploi ; à défaut, avant l’entretien ; sinon, avant le début de l’emploi.

• Indique une valeur basse et une valeur haute, la devise et la période : par mois, par an ou par heure.
• Précise si le montant est brut ou net et pour combien d’heures de travail.
• Cite les critères objectifs dont dépend la fourchette, comme l’expérience ou les responsabilités.
• Si une convention collective s’applique, cite-la ainsi que le groupe de rémunération.
• Ne te contente pas de « salaire attractif ». Cela ne donne aucune information.

Exemple : « Rémunération : 3 400 à 3 900 € brut par mois pour 40 heures par semaine, selon l’expérience. » Les chiffres sont des valeurs d’exemple.

Pas de questions sur la rémunération antérieure

Article 5, par. 2 : l’employeur ne doit pas interroger les candidats sur leur rémunération dans leur emploi actuel ou leurs emplois précédents. En Pologne, l’art. 22¹ § 1, point 6 du Code du travail exclut désormais les informations sur la rémunération dans l’emploi actuel et les emplois précédents du parcours professionnel qu’un employeur demande aux candidats. Vérifie tes formulaires de candidature, les champs de ton logiciel de recrutement et tes guides d’entretien. Les textes que nous avons lus ne couvrent que la rémunération passée ; une question sur la rémunération souhaitée n’y est pas mentionnée.

Des intitulés de poste neutres

Article 5, par. 3 de la directive et art. 18³ᶜᵃ § 3 en Pologne : les offres d’emploi et les intitulés de poste sont non sexistes, et le recrutement est non discriminatoire. En Allemagne, le sexe fait partie des motifs du § 1 AGG, et le § 11 AGG s’applique à l’ensemble de l’offre.

• En anglais, utilise des termes neutres : « salesperson » au lieu de « salesman », « chair » au lieu de « chairman ».
• Dans les offres en allemand, un terme neutre, les deux formes ou une mention comme (m/w/d) sont courants.
• Dans les offres en polonais, les deux formes ou une mention comme (k/m) sont courantes.

Des formulations inclusives dans l’offre

Regarde tout le texte, pas seulement l’intitulé. Certains mots excluent des personnes sans le dire.

• Âge : « équipe jeune et dynamique » ou « 35 ans maximum ». Décris plutôt l’équipe et le travail.
• Langue et origine : « langue maternelle ». Indique le niveau nécessaire, par exemple « très bon anglais (C1) ».
• Genre : « le candidat idéal … il ». Adresse-toi directement à la personne qui lit.
• Données personnelles : photo, situation familiale, projets familiaux. Ne demande que ce que le poste exige.
• Exigences : liste ce dont le poste a vraiment besoin et indique ce qui est seulement un plus.

Les parties d’une offre d’emploi claire

Une structure claire aide les candidats à trouver rapidement la rémunération et les exigences. Un ordre courant :

Avant de publier, lis l’offre une fois comme quelqu’un qui ne connaît pas ton entreprise : la rémunération est-elle facile à trouver, et quelqu’un pourrait-il se sentir exclu ?

Travailler avec Do4U

La Vérification de l’annonce prend le texte d’une offre ou l’adresse de sa page. Le code trouve l’intitulé du poste et sa forme, les informations sur la rémunération (montant ou fourchette, devise, période, brut ou net), les questions sur la rémunération antérieure, la structure (missions, exigences, offre, candidature, contact) et la longueur. Des listes de mots en allemand, en anglais et en polonais signalent les formulations qui peuvent exclure des candidats, par exemple en raison de l’âge, du genre, de l’origine, de la langue, de l’apparence ou de la famille. L’IA évalue chaque passage dans son contexte, propose des alternatives neutres et des variantes d’intitulé et signale les exigences qui semblent excessives. Le code vérifie la réponse : chaque citation doit figurer dans ton offre, et les alternatives et intitulés ne doivent pas contenir de chiffres absents de celle-ci. Une rémunération manquante apparaît sous forme d’espace réservé comme [montant]. Tu obtiens une liste de contrôle avec les statuts correct, à vérifier, risque ou manquant.

Do4U trouve des indices et prépare des brouillons. Il ne rend jamais d’avis juridique. Tu vérifies chaque point et tu décides de ce que tu publies.